Exempel: tydligare prioriteringar i teamet
Detta är ett illustrativt mätupplägg att anpassa, inte kunddata eller ett validerat effektmått. Bestäm innan ni börjar vem som samlar informationen, vilka som får se den och när ni tar ställning till nästa steg.
| Nivå | Exempel på uppföljning | Vad det inte visar |
|---|---|---|
| Aktivitet | Chefen avslutade fyra möten med tydliga prioriteringar. | Att prioriteringarna blev begripliga för teamet. |
| Upplevt beteende | Samma fråga om tydlighet före och efter försöket. | Att förändringen beror enbart på chefen eller insatsen. |
| Verksamhet | Färre omtag i den process där teamet arbetar. | Att andra förändringar saknar betydelse. |
Gör jämförelsen begriplig
Använd samma formulering, svarsskala och referensperiod när ni vill jämföra ett beteende över tid. Dokumentera antal svar och om gruppens sammansättning har ändrats. Jämför inte två medelvärden som om allt annat vore lika när halva teamet har bytts ut.
Skriv ned händelser som kan påverka utfallet: nytt uppdrag, omorganisation, ändrad bemanning eller hög arbetsbelastning. Komplettera siffrorna med ett samtal om vad som faktiskt blivit lättare eller svårare i arbetet. Detta är Ardevos förslag till en försiktig tolkning av uppföljningen.
Vad behöver HR se på organisationsnivå?
Börja med beslutet HR behöver fatta: behövs mer stöd i återkopplingssamtal, tydligare prioriteringar eller tid för träning? Sammanställ bara information som hjälper det beslutet. En lista som rangordnar enskilda chefer fyller ett annat syfte än att planera gemensamt stöd.
Be leverantören demonstrera filtrering, export och små grupper. Att ta bort namn räcker inte för att göra uppgifter anonyma om en individ ändå går att identifiera. Undersök också om två sammanställningar tillsammans kan avslöja mer än var och en för sig.
Fyra frågor till uppföljningsmötet
Bestäm uppföljningen redan när utvecklingsmålet väljs. CCL lyfter planerad uppföljning och stöd efter en 360-process. Följande samtalsfrågor är ett konkret sätt att börja.
- Vilken handling har ledaren faktiskt provat, och i vilka situationer?
- Vad har andra kunnat märka, och vilket underlag har vi för det?
- Vad har förändrats runt teamet som också kan påverka utfallet?
- Vad ska fortsätta, justeras eller få mer stöd – och vem tar ansvar?
Källor och fördjupning
Vanliga frågor
Kan vi räkna ROI på en ledarskapsinsats?
Ni kan beskriva kostnader och följa relevanta verksamhetsmått. För att tillskriva insatsen en ekonomisk effekt behöver ni också ett trovärdigt sätt att bedöma vad som skulle ha hänt utan den. En före- och eftermätning ensam räcker inte till ett säkert orsakspåstående.
Hur ofta bör vi göra en ny 360-mätning?
Utgå från när ledaren haft rimlig möjlighet att prova beteendet och andra haft möjlighet att se det. Använd avstämningar under tiden och planera en större mätning när den kan ge ny information. Välj inte frekvens enbart efter systemets standardinställning.
Om guiden och våra källor
Ardevo erbjuder ledarskapsskattning och har ett kommersiellt intresse i ämnet. Arbetsmallar och exempel är våra egna förslag. Externa källor stöder de resonemang där de länkas; de visar inte effekten av Ardevos tjänst.
Först publicerad .
Om guiderna och källornaArdevos integritetspolicyTipsa om en rättelse