Självskattning, 360 eller pulsmätning?
Börja med vilken fråga ni behöver få svar på. Metoderna ger olika perspektiv och kan komplettera varandra. Ett högt värde i en självskattning visar hur ledaren ser sig själv; det säger inte hur teamet upplever samma beteende.
| Metod | Hjälper er förstå | Begränsning |
|---|---|---|
| Självskattning | Hur jag uppfattar mitt eget ledarskap. | Innehåller inga andras bedömningar. |
| 360-feedback | Hur mitt ledarskap upplevs från flera håll. | Påverkas av relationer, sammanhang och vilka som svarar. |
| Pulsmätning | Hur en grupp upplever arbetet vid återkommande tillfällen. | Förklarar inte ensam varför en förändring skett. |
Vad kan 360-feedback ge – och vad kan gå fel?
En skillnad mellan självbild och andras bild kan öppna ett viktigt samtal. Om chefen tycker att prioriteringar är tydliga men teamet ofta frågar vad som ska göras först, finns ett beteende att undersöka. Börja med situationer, inte med etiketter som dålig kommunikatör.
Återkopplingen kan också bli försiktig om mottagaren försöker hitta vem som svarat, eller svår att använda om frågorna är vaga. Klargör därför syftet, vilka som får se resultatet och hur återkopplingen ska följas upp. Separera utvecklingssamtalet från andra personalbeslut när det är syftet ni har kommunicerat.
Källor och fördjupning
Ett praktiskt upplägg för HR och ledaren
Följande är Ardevos förslag till arbetsordning. Anpassa tider och stöd till er organisation. CCL lyfter utvecklingsplan, stöd och uppföljning som viktiga delar av processen efter att återkopplingen samlats in.
- Bestäm vilket utvecklingsbehov processen ska hjälpa med och vem som ansvarar för uppföljningen.
- Välj svarande som faktiskt sett ledaren i relevanta arbetssituationer. Förklara syfte, åtkomst och skydd innan start.
- Samla självskattning och återkoppling med samma tydliga beteenden som utgångspunkt.
- Gå igenom mönstren i ett avsatt samtal. Undersök både styrkor och skillnader utan att leta efter enskilda svarande.
- Välj ett beteende att prova i en återkommande situation. Bestäm hur och när ni frågar om det märks.
Se tio konkreta frågor för 360-feedback →
Källor och fördjupning
Så kan ni börja med Ardevo
Ardevos kostnadsfria självskattning ger en första bild av det egna ledarskapet. Teamets återkoppling ingår inte i gratistestet. En 360-process planeras separat i en genomgång med verksamheten.
I 360-upplägget kan ledaren även förutse teamets återkoppling innan resultatet visas. Skillnaderna blir underlag för reflektion. Rapportens standardgräns är sju kollegasvar; upplägg och skydd behöver fortfarande passa gruppen.
Vanliga frågor
Är 360-feedback samma sak som ett personlighetstest?
Nej. En 360-process samlar människors bedömningar av ledarskapet. Frågorna bör vara tydliga om vad de avser. Den ska inte tolkas som en diagnos eller som en fullständig beskrivning av personlighet.
Passar 360-feedback ett litet team?
Det beror på om ni kan samla tillräckligt med relevanta perspektiv och skydda svarande. Om gruppen är för liten bör ni diskutera ett annat upplägg, till exempel ett faciliterat samtal med tydliga spelregler. Lova inte anonymitet som ni inte kan upprätthålla.
Hur lång tid tar en 360-process?
Skilj på tiden att besvara frågorna och hela processen. Planera för information, svarstid, återkopplingssamtal och uppföljning. Be leverantören ange tidsåtgång och ansvar för varje steg i ert upplägg.
Om guiden och våra källor
Ardevo erbjuder ledarskapsskattning och har ett kommersiellt intresse i ämnet. Arbetsmallar och exempel är våra egna förslag. Externa källor stöder de resonemang där de länkas; de visar inte effekten av Ardevos tjänst.
Först publicerad .
Om guiderna och källornaArdevos integritetspolicyTipsa om en rättelse